För andra året i rad har Novus, på uppdrag av Mitt Liv, haft förmånen att kartlägga hur svenska företag och organisationer arbetar med inkludering och mångfald. Vi har tagit tempen genom att kartlägga chefer på olika nivåer, vilket ger oss ett verkligt inifrånperspektiv av hur företag och organisationer arbetar med inkludering och mångfald på deras arbetsplatser. I år ser vi att frågan flyttat allt högre upp på agendan – men det finns tydliga utmaningar som försvårar arbetet.

I vår kartläggning har vi fokuserat på chefer inom alla sektorer; privat, offentlig och ideell sektor. Vi har fokuserat på företag/organisationer med 25 anställda eller mer. Här listar vi 5 saker vi lärt oss, eller trender vi ser, med utgångspunkt i denna kartläggning.

1. Momentum – inkludering och mångfald en fråga allt högre på agendan

Nästan fem av tio chefer uppger att deras högsta ledning arbetar aktivt för att öka inkludering och mångfald på deras arbetsplats – en betydande ökning jämfört med 2021. Fyra av tio uppger att deras högsta ledning ibland tar upp frågan, men att den inte är prioriterad. En av tio säger att deras högsta ledning inte arbetar med frågan alls. Vi ser alltså att frågan gått från att ibland hanteras av högsta ledningarna, till att mer kontinuerligt genomsyra organisationernas verksamhet.

2. Utmaningen: Att få inkludering och mångfald att genomsyra den dagliga verksamheten hos en majoritet

Även om vi kan se ett skifte jämfört med 2021, finns det fortfarande hinder. Vi har valt att kalla det för ”the-talk-to-walk-GAP”. Det betyder att det finns ett betydande gap när det gäller hur organisationer arbetar med inkludering och mångfald. En hög andel, 76 procent, uppger att deras organisationer arbetar aktivt med inkludering och mångfald – men det är betydligt färre som uppger att de har en strategi (53 procent) eller ett mål (34 procent) kopplat till arbetet. Det finns alltså ett drag av ”läpparnas bekännelse” här (dvs mer ”talk” än ”walk”.) Det finns dock organisationer som fått till detta arbete, som vi kan få vägledning av.

3. Större organisationer är föredömen

Chefer i organisationer med 1000 anställda eller fler uppger i högre utsträckning än chefer i mindre organisationer att det är viktigt att öka inkludering och mångfald på arbetsplatsen och att högsta ledningen arbetar aktivt med det. De har har i högre grad både en strategi och mål för hur man ska förbättra sitt arbete. Mindre och medelstora organisationer med upp till 200 anställda, primärt i privata sektorn, har fler utmaningar. Här är inkludering och mångfald inte ett lika självklart ämne, och kommer inte lika naturligt på agendan som hos de större organisationerna. Men även bland dessa mindre organisationer kan vi se en ökning jämfört med 2021.

4. En majoritet av uppger att de har god kunskap om hur man ökar inkludering och mångfald

Sex av tio chefer uppger att de har hög kunskap, i sin chefsroll, om hur man arbetar för att öka inkludering och mångfald på deras arbetsplats. Chefer i större organisationer, och i organisationer som har strategi och mål kopplat till frågan, har högre kunskap än andra chefer. Det här är väl en positiv sak, eller hur? Att deras egenskattade kunskap i frågan verkar vara ganska hög. Eller, kan det vara så att detta också är en del av problemet om varför inkludering och mångfald i vissa organisationer verkar ha svårt att gå från ”talk” till ”walk”?

5. En knivig paradox – att attrahera talanger är största drivkraften att arbeta mer med inkludering och mångfald – men största tröskeln är att kandidater som skulle addera mångfald inte har rätt kvalifikationer

Cheferna verkar säga ungefär såhär: ”vi vill hitta talanger för att förbättra vår mångfald, men vi har svårt att hitta den”. Kom ihåg – majoriteten av cheferna hävdar att de har god kunskap om hur man ökar inkludering och mångfald på sin arbetsplats. Ovanstående paradox indikerar något annat. En utmaning här är att det verkar finnas en ganska snäv syn på vad som är rätt kvalifikationer. Traditioner, vanor och egna sanningar verkar hindra organisationer från att värdera andra kvalifikationer som skiljer sig från det man själv är van vid. Organisationer måste utmana deras nuvarande arbetssätt och vanor, och kanske också deras omedvetna fördomar, när de ska attrahera talanger som ökar mångfalden.

För att sammanfatta

Det borde vara stärkande för oss alla att se att inkludering och mångfald få mer uppmärksamhet och ha en mer strategisk roll bland de högsta ledningarna. Frågan verkar i allmänhet ha större betydelse än för två år sedan. Den långsiktiga utmaningen borde vara i allas tankar: det vill säga, hur vi lyckas flytta frågan till att genomsyra den dagliga verksamheten i allt fler organisationer. För att åtstadkomma detta krävs det både uthållighet och tålamod för alla inblandade parter.

Peter Blid

Business Manager

Varje månad bjuder vi på kunskap, fakta och rapporter inom området varumärke och kommunikation i form av Novus Varumärkesbrev.
Vill du ta del av det? Prenumerera här.